Seher Yilmaz

Seher är perspektivskiftare och specialist inom jämlikhet och inkludering på Samhall.

FN-konventionen slår fast rätten till arbete för personer med funktionsnedsättning på lika villkor som andra – i en öppen, inkluderande och tillgänglig arbetsmiljö.

Det är kärnan i Seher Yilmaz arbete som specialist på jämlikhet och inkludering på Samhall. Hennes uppdrag är att bidra till en så inkluderande och jämlik arbetsplats som möjligt. Hon har tidigare lett inkludering på SVT och varit ordförande för Rättviseförmedlingen.

Intervju med Seher

Hur bra är svenska företag och offentlig sektor på att rekrytera personer med någon form av funktionsnedsättning? 

Vi är fortfarande inte tillräckligt bra på att rekrytera på kompetens utan låter oss påverkas av fördomar och gamla föreställningar. Siffrorna talar tyvärr sitt tydliga språk här. 250 000 personer med funktionsnedsättning som påverkar arbetsförmågan saknar idag arbete.

Arbetslösheten hos personer med funktionsnedsättningar är mycket högre än hos de som inte har funktionsnedsättningar. Samtidigt vet vi att många företag och organisationer är i behov av personal.

Varför är det viktigt att ha en inkluderande rekryteringsprocess?

Jag tror att de allra flesta av oss har hört argumenten om eller läst studierna som visar att heterogena team är bra för alltifrån kreativitet till problemlösningsförmåga. Utan inkluderande rekryteringsprocesser kommer vi fortsätta rekrytera det som känns bekant. Då missar vi all den kompetens som jag vet finns.

Så kanske något provocerande skulle jag vilja vända på frågan: Varför verkar det viktigt att fortsätta ha exkluderande rekryteringsprocesser?

Vi fortsätter rekrytera på nätverk. Vi har rekryteringsprocesser där kandidater inte kan delta på sina egna villkor. Vi bestämmer vad som är bäst för kandidaterna utifrån vad vi tror är bäst.

Vilken del av rekryteringsprocessen tycker du att företag och organisationer ska börja förändra?     

Nyckeln är att gå från att tänka att alla ska behandlas likadant, till att utforma processer som så många som möjligt kan ta del av. Ska man ens börja tänka på att lyckas inkludera personer med funktionsnedsättning, behöver man börja i annonsen.

Oavsett hur bra man skrivit den, kommer den inte vara tillgänglig om alla inte kan ta del av den. Man bör därför börja med att säkerställa att annonserna är tillgängliga för personer med olika behov, exempelvis via uppläsning, i videoformat eller lättläst språk. Dessutom är det bra att undersöka om annonserna är tillgängliga för kandidater med syn- eller hörselnedsättningar.     

Vilka är de vanligaste förklaringarna som du stöter på från företag och organisationer som inte jobbar aktivt med frågan?    

Med hjälp av Novus frågade vi faktiskt 700 arbetsgivare vad de trodde var hindren för svenska företag att rekrytera personer med funktionsnedsättning och vad anledningen var till att de själva inte rekryterade mer inkluderande.      

De vanligaste hindren som uppgavs var att man tänkte att arbetsuppgifterna var för krävande. Det näst vanligaste var okunskap, att man känner att man själv har för låg kunskap för att känna sig trygg att anställa personer med funktionsnedsättning. Fler arbetsgivare inom offentlig sektor pekade på att arbetsuppgifterna var för krävande och på okunskap. Barriärerna verkar vara lägre inom privat sektor.    

Jag tycker att svaren visar på att man fortfarande utgår från sig själv och sina egna farhågor när man tänker på att öppna upp rekryteringar för personer med funktionsnedsättning. På ett sätt är det ju bra, för om det inte handlar om faktiska hinder utan mer om rädslor – går de ju faktiskt att strunta i och införa en mer inkluderande rekrytering!    

Vilka råd vill du ge till företag som vill bli mer inkluderande?  

Att börja göra! Vi kan ta fram hur många processdokument eller strategier som helst, men det är inte där förändringen kommer att ske. Nästa gång du ska rekrytera fråga dig själv vem du ser framför dig som potentiell kandidat och om den bild du har kan tänkas skapa hinder för inkludering.

Om du kommer fram till att du har en onödigt snäv bild kan du fundera på vad du kan göra för att öppna rekryteringen för en större grupp. Och så börjar du göra något direkt.