Sara Klingenborg

Sara Klingenborg är perspektivskiftare, EVP och Head of People & Culture på AFRY.

FN-konventionen betonar vikten av att personer med funktionsnedsättning ska ges stöd att få och behålla arbete. Ett konkret exempel är Sara Klingenborgs arbete med AFRYs guide till neurodiversitet – ett verktyg som hjälper chefer att förstå och leda neurodivergenta medarbetare, och ta tillvara deras kompetens.

Som EVP och Head of People & Culture på AFRY driver Sara Klingenborg företagets strategiska arbete med att attrahera, utveckla och behålla rätt kompetens, där inkludering är en självklar del.

Intervju med Sara

Varför skapades AFRYs guide till neurodiversitet?

Vi har sedan länge insett att neurodiversitet är vanligt förekommande inom ingenjörsyrket. Eftersom vi har många medarbetare med neurodiversitet ville vi ta fram ett stöd för våra ledare – ett verktyg för att bli bättre chefer för dem.

Guiden innehåller konkreta tips, förväntningar och råd – både till chefer och till individen själv. Det handlar också om vikten av tydlig kommunikation kring hur man fungerar, då neurodiversitet spänner över ett brett spektrum.

Hur säkerställer ni att ni själva följer guiden?

Vi lyfter den aktivt i våra interna kanaler, i ledarskapsutbildningar och inte minst under vår årliga vecka för inkludering och mångfald. Under den veckan har vi bland annat arrangerat seminarier om neurodiversitet, vilka har haft stort genomslag.

Många deltagare har kunnat relatera, både utifrån sina egna erfarenheter och sina barns. Att vi som arbetsgivare visar ett äkta engagemang i dessa frågor betyder mycket för våra medarbetare.

Vilket värde skapar inkludering av personer med neurodiversitet på arbetsmarknaden?

I ett läge där det råder stor brist på ingenjörer utgör neurodivergenta en viktig kompetensresurs för oss som företag. Att inte arbeta inkluderande vore att gå miste om en stor och värdefull målgrupp.

Men det är samtidigt viktigt att poängtera att vi inte skapar anpassade arbetsuppgifter då det här inte är ett initiativ i välvilja, utan en satsning med tydligt affärsvärde. Många personer med neurodiversitet är extremt ambitiösa, skickliga och passionerade i sitt arbete. Det gynnar både vår kultur och vår verksamhet.

Vad är dina största lärdomar från att ha jobbat med inkludering av neurodiversitet?

Genom åren har jag arbetat med många olika personer inom neurodiversitetens spektrum, vilket har lärt mig att vi fungerar på olika sätt – och att det är något positivt. Ju större förståelse man har för olikheter, desto bättre fungerar samarbetet.

En glädjande utveckling är också att diagnoser inte längre ses som något negativt bland unga i skolan. I stället blir en diagnos ofta ett sätt att få rätt stöd, vilket blir en möjlighet snarare än en begränsning.

Vilka råd vill du ge till andra företag som funderar på att göra samma sak?

Mitt främsta råd är att våga ha en öppen och ärlig dialog. Som chef behöver man ställa frågan: Vad är viktigast för dig för att du ska kunna göra ett bra jobb? Det kan handla om möjligheten att arbeta hemifrån vissa dagar eller att börja senare på morgnarna.

Det finns ingen universallösning – det handlar om att hitta en ömsesidig anpassning mellan arbetsgivare och medarbetare. Ofta krävs det kompromisser. Gör man det på rätt sätt är inkluderande arbetsmiljöer en tydlig konkurrensfördel.