Maria Norstedt

Maria Norstedt är perspektivskiftare, universitetslektor och docent på Malmö universitet.

FN-konventionen förbjuder diskriminering på grund av funktionsnedsättning i arbetslivet och slår fast rätten till skälig anpassning på arbetsplatsen. Det är frågor som Maria Norstedts forskning belyser.

Hon forskar om dolda funktionsnedsättningar i arbetslivet och visar hur osäkerhet kring att vara öppen kan påverka delaktighet. Hennes arbete ger viktiga insikter i hur arbetsgivare kan skapa mer inkluderande miljöer.

Intervju med Maria

Kan du ge några exempel på vanliga utmaningar som personer med dolda funktionsnedsättningar möter i arbetslivet?

De är osäkra på om, när, hur och för vem de ska berätta om sina dolda funktionsnedsättningar och om ett berättande kommer att leda till negativa konsekvenser. Denna osäkerhet och oro för negativa följder gäller både situationer som rör deras nuvarande arbete och rekryteringssituationer.

Vilka fördelar har du identifierat med att vara öppen med sin funktionsnedsättning i arbetslivet, baserat på din forskning?

Fördelarna med att berätta är att det möjliggör en dialog mellan medarbetaren och arbetsgivaren om vad medarbetarens funktionsnedsättning innebär och eventuella behov av stöd och anpassningar.

Forskning visar även att när arbetsgivare och kollegor känner till en medarbetares funktionsnedsättning, kan de utgöra ett viktigt socialt och praktiskt stöd för personer med funktionsnedsättning.

Vilka nackdelar har du identifierat med att vara öppen med sin funktionsnedsättning i arbetslivet, baserat på din forskning?

Nackdelen är att man riskerar att bli diskriminerad eller annorlunda bemött och behandlad av kollegor och chefer.

Det kan till exempel handla om att inte erbjudas ett arbete efter en anställningsintervju, att mötas av antaganden om att man inte kommer jobba kvar länge till och därför inte bli tillfrågad om nya uppdrag eller att ens anpassade arbetstider eller arbetsuppgifter ifrågasätts av kollegor.

Hur kan arbetsgivare skapa en kultur där medarbetare vågar vara öppna med sina behov?

Eftersom attityder och beteenden ”sipprar ner” i organisationer behöver ledningen ta ansvar för att skapa en arbetsplatskultur med både riktlinjer och praktiker som stärker inkludering för personer med funktionsnedsättning.

Vilka insikter från din forskning anser du kan hjälpa arbetsgivare att skapa en mer inkluderande arbetsmiljö där även personer med funktionsnedsättning ges möjlighet att vara delaktiga?

Förutom att ansvara för att det finns riktlinjer som stärker inkludering, är det avgörande att arbetsgivare gör nödvändiga anpassningar, visar stöd och förståelse för medarbetarnas individuella behov och involverar medarbetaren i beslut kring åtgärder.

Forskning visar även att det är viktigt att arbetsgivaren ger medarbetaren respekt och erkännande.